伯乐相马的故事，几乎无人不晓。唐代的韩愈在《送石处士序》文中有这样一句话：“伯乐一过冀北之野，而马群遂空”，于是马空冀北这个成语就出现了。伯乐将冀北之良马搜选一空，比喻执政者善选贤才，无所遗漏。而伯乐的相马之道不是坐门等马，而是到良马成长的地方去选。由马空冀北联想到新媒体发展的人才问题，不得不令人深思。
目前传统电视机构新媒体的运营、管理人才主要是从传统媒体转型而来，新媒体人才比较欠缺，而当前新媒体的考核、激励机制，相比市场化新媒体而言有很多不足，常常出现成熟人才流失，优秀人才难以引进的问题。人才的培养、选拔和引进机制的落后造成的人才匮乏现象，已经成为传统电视发展新媒体的一大瓶颈。很多视频网站的资深从业人员都认为，当前新媒体发展的最大挑战莫过于人才问题。
传统电视发展新媒体离不开复合型、专业化的人才队伍。复合型人才主要是两类，一是能够在集团中进行整合传播策划的高层次管理人才，是既懂电视又懂新媒体的复合型领军人物；二是能够运用多种技术工具的全能型记者编辑。专业化的队伍是指其他各领域的人才，比如金融、财务、信息技术的专业人才等等。具体来说，新媒体的领导者必须具有多媒体思维，在懂得不同媒介传播效果的同时，将信息资源包装成不同媒介的产品；有整合传播的思维能力，能站在媒介品牌打造的高度对用户价值进行全方位挖掘，高屋建瓴地进行整合传播。全能型记者编辑是技术全面的“多面手”，有媒体融合意识，能够“三管齐下”——同时为报纸写文字稿件甚至提供图片、为电视拍摄新闻节目、为网站提供稿件和图片。新媒体是个飞速发展的新兴产业，其人才的匮乏已成为全球性的问题，这两类复合型人才的缺口也越来越大。
目前，传统电视的从业人才队伍结构与新媒体需求脱节，人员结构不合理的现象比较严重。从整个新媒体人才状况来看，还有高校教育和社会需求脱节，人才地域分配与实际需求脱节等问题。应尽快更新人才的选拔使用观，特别是要面向市场，建立一套有利于人才脱颖而出的选拔任用机制，确保人尽其才、才尽其用。
1、管理和培养机制不健全
目前大部分电视台都是事业体制下的用人机制，不能完全适配新媒体发展的需要。传统的人事管理方式主要是注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理等，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养。在晋升机制上，缺乏子公司管理层和高层次经营管理人员的晋升通道。在思想观念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。一些广电集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的新媒体技术型人才，更导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。
国内的电视台还没有形成新媒体人才的培养战略，人才培养机制有待探索。目前新媒体需要年富力强的复合型人才，需要了解所有传播媒介的传播规律与特点，需要有媒介融合的意识，形成跨媒体新闻思维与多媒体操作能力。而对于三网融合的不断深入，电视台内资深的专业技术人才既要有电信传输方面的经验积累，又要对电视编辑制作知根知底。
2、人才引进机制落后
传统电视发展新媒体仅仅依靠从传统电视内部选拔人才、培养人才是远远不够的，引进新媒体公司和其他行业中的高端和复合型人才也是解决人才问题的重要途径。但是如何把党管电视媒体干部和运用市场机制选拔、使用电视媒体经营管理人才统一结合起来，还需要在实践中努力探索。
以CNTV为例，现有的用人机制，管理机制是事业、企业双重机制下形成的，人才引进机制也较为落后。既不能解决人员的事业身份，也无法提供与上市新媒体公司同等水平的、具有市场竞争力的薪酬，股权激励实行的难度更大。这对新媒体市场竞争力的培育极为不利。相对来说，一些地方卫视的用人体制稍微灵活，拥有一定的用人自主权，人才能上能下，但是在薪酬体制上大多仍然实行大锅饭制，严重地挫伤了积极性。
而且，传统电视新媒体机构现有的人才结构在专业背景上，多集中于新闻等少数专业领域，而财经、管理等学科背景不足；适应未来跨区域、跨媒体的复合型新媒体技术人才、懂经营会管理的高端人才较为缺乏。
总之，文化、理念的融合挑战、体制挑战、运营挑战、用户挑战、人才挑战，这五大挑战是传统电视与新媒体融合发展亟待破解的现实难题。破除观念障碍、理顺体制机制、化解运营难题、提升服务意识、孵化复合人才，传统电视与新媒体的融合发展才能突破重围，取得实效。
本文作者:张聪（中国传媒大学传播研究院博士）
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