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中国广播电视主持人管理研究
------作者：叶惠贤
央视国际 2004年09月17日 10:12
该论文系叶惠贤攻读工商管理硕士的毕业论文，文中初探中国广播电视主持人的管理领域，现已顺利通过答辩，获得优秀。该论文字数为2万多，根据“金笔奖”论文字数的要求，也为了便于各位评委的评审，略去了论文的第一、二章。
前 言
媒体竞争，人才为先。本文将以我国广播电视媒体产业化竞争为背景，着眼于主持人在媒体生产中的经济属性，讨论广播电视主持人管理模式问题。
广播电视主持人是媒体创作团队的重要组成部分，是广电机构各类人力资源中最重要的资源之一，是广电传媒的形象代表和品牌代表，是社会转型期公共空间中具有广泛影响力的公共人物。近年来随着我国改革开放的不断深入，随着广播电视技术的飞速发展，媒体传播理念、运作理性的进步，以及媒体产业化、市场化的深入发展，我国广播电视行业也发生了很大的变化。主持人队伍也出现了一些新情况，新问题，亟待引起有关部门和媒体的高度重视，把改进和改革广播电视主持人管理工作放到议事日程上来。
从主持人事业的发展中，可以看出主持人在媒体发展的道路上已率先走向市场化、社会化，并业已成为突破媒体管理旧体制，推动媒体管理改进和经营改革的最活跃的因素之一。主持人作为媒体经营和管理的一部分，既受制于也会反过来影响媒体产业本身的改革和发展。入世以后，媒体产业化发展和竞争加剧，挑战和机遇并存。管理，特别是人才管理越来越成为中国媒体发展的瓶颈，但瓶颈一旦突破又有可能成为新的生长点。可以想见，改革和调整现行的主持人管理模式对媒体的深入改革和加快发展必将带来相当的借鉴和推动作用。
从思想认识准备来看，在中国广播电视节目主持人委员会的组织下，节目主持人研究取得了相当成果，积累了大量宝贵的经验材料。媒体产业化、人才市场、人力资本、人力资源管理等相关领域的研究的兴起和深入，则为主持人管理的研究准备必要的理论基石。而企业家研究更是提供了颇具启发意义的借鉴。但另一方面，我国主持人学术研究大量集中于主持艺术和栏目研究上，媒体经济和经营管理角度的视角极为缺乏。人力资源管理的实证研究，又往往聚焦于某一行业或企业，而较忽视特定的职业。因此引入人力资源管理新概念，梳理主持人事业的历史与现状，反思主持人管理的改革探索，展望主持人管理的发展方向，仍显得格外的必要。
视角方法的新颖性，理论运用的复合性，加之同类研究的极端缺乏，本文提出的论题对作者是一个巨大而艰难的挑战。因此，文章作了一个简化的处理，即暂时撇开主持人的其它宣传传播、艺术属性，集中围绕其市场属性、经济属性展开。在论述则着重讨论电视主持人，必要的时候也涉及广播主持人。此外，我国主持人当然包括港台主持人，考虑到电视制度和经济制度的不同，两岸三地主持人管理存在较大的差异，在市场化道路上也有相当的差距。故本文讨论的主题限定在大陆主持人，暂不包括港台主持人，但这并不意味着忽略港台主持人管理的借鉴和参考意义。文章的思路基本上是沿着时间顺序展开，从过去的梳理，到当下的反思，再到未来的展望。在历史线索的展开中，文章并不就事论事，而是始终关注在媒体产业化发展进程中的主持人管理问题。
第三章 媒体产业化加速促发观念更新
3.1 媒体产业化加速发展
上个世纪九十年代以来，随着市场经济观念的不断深入，面对电视事业内部的激烈竞争和日益增强的生存压力，电视必须走产业化之路已为业界所公认，主管部门也相应出台了促进产业发展的较为宽松的政策。1999年国务院办公厅关于媒体经营的82号文件下达以后，全国广播电视系统更是一度出现了产业化热和集团化热。在电视机构的结构形式上，逐步推行集团化、公司化，实现内部机构重组，建立内部成本核算制度、新的人事制度和人才激励机制，以受众需求、收视率和广告额度为中心重新配置电视资源；推行制播分离，逐步实现节目制作社会化、公司化，节目流通市场化，同时，电视事业突破行业与地域限制，媒介经营走上集团化规模经营的道路，媒介联合体、媒介集团初见端倪，广东、深圳等一些地方，电视与互联网的融合也有了实验性的进展。这一切，都是当前电视事业逐步向产业过渡的基本趋势。
中国“入世”后，一方面，媒体的开放、产业化、制度改革走上不回头的路，另一方面，媒体像国内各行各业一样都将面临全球市场的激烈竞争。随着部分境外媒体强势进入，媒体可控的、逐步的对外开放、率先融入世界媒体大市场可能性逐步增大，广播电视也正在成为媒体资本角逐激烈的竞技场。作为向消费者提供着特殊的文化产品和服务的广播电视媒体而言，已经告别了计划经济模式下的垄断经营。现在不仅面临传统媒体的竞争和现代网络媒体的挑战，还将面临着入世后国外传媒企业介入的冲击。与此同时各电视企业之间，甚至是各栏目之间的竞争也日愈激烈。
媒体的竞争与开放既是巨大的挑战，也蕴涵着巨大的机遇。在这种形势下，要求我们提高竞争力，以抢占竞争发展的制高点，而我们首先面对的，就是针对电视人才的争夺战。缺少了人才，再先进的传媒也只能是一堆空骨架，是不能显示任何功能的静态结构。物力和财力的作用是有限的、被动的，唯有人蕴藏着无限的创造潜能。由于科技进步降低了传播设备的制造成本，再加上媒体的特殊功能容易说服政府直接投资，因此，主流媒体的硬件差距正在缩小，媒体间的竞争越来越依赖人才的创造力。在今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本。人们已经逐步认识到，“在后工业社会，不但白领阶层要超过蓝领阶层，而且社会的中轴不是物质，而是知识;对经济增长贡献最大的不是物质资本，而是人力资本。”（比尔·盖茨语）那些竞争中的强势媒体，特别是境外媒体，利用自身体制上的优势争抢人才，而其中两个指标是一般电视台目前难以与他们公平竞争的，一是对拔尖的电视人才提供的优厚待遇；二是对这些人才的灵活任用、激发潜能、高效经营及素质改造等。如何应对媒体在人才争夺战中日趋激烈的态势，如何解决关涉电视人才的延揽、使用的有关问题，将是各家电视台面对竞争的决胜关键。商场如战场，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化的人力资源管理队伍，将必死无疑。
应该承认，在前所未有的变局面前，我国广播电视媒体所受到的冲击和挑战是全方位的。对于业内存在的一些长久问题，应该用规范化的机制改革来总揽解决，但如果在人的问题上有解决的先机，就应该顺势解决。此也可为未来的机制改革作出前期铺垫。诚如康有为所说：“变法之道万千，而莫急于得人才。”（康有为：《请废八股试楷法试士改用策论析》）做事业，必需先要得人才，而要得到人才，更新用人观念，改革用人机制也就是最急迫的任务了。根据文章前面的论述，在媒体人才问题上，主持人管理问题可以说出现了解决的先机，完全应该顺势解决，优先解决。
3.2 突破管理旧观念
从人力资源管理角度来讲，媒体有两个方面的问题需要解决：一是理念，二是体制。管理创新，观念先行。有关部门和媒体要转变对主持人的观念，要看到随着媒体产业化的发展和事业单位人事制度改革的推行，主持人正在由“单位人”走向“社会人”、“市场人”。与此同时，主持人作为党和人民“喉舌”的性质也在新形势下不断取得新的表现形式。因此，要正确评价和尊重主持人的劳动，要在市场中还原主持人劳动的商品本性，要在分配待遇上体现主持人劳动的要素本性。 我国当前主持人人才发挥潜能有“度”的限制，超出了“度”，没准会被“晾”起来。出名出大了，把领导的光环给遮住，说不准就有小鞋穿。这种狭隘的用人意识必须坚决打破。
我们必须要认识到管理的本质就是人力资源管理，这是前提。现代人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。要对人力资本迸行重新认识，确立人力是企业最重要资本的观念；要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整，因此要调整好市场主体的利益关系，改革才能顺利进行。对国内电台电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，人事部门和主管领导大多还没有形成人力资源管理的概念，很多人认为人力资源管理是西方企业管理理论，与中国国情存在很大的现实反差。中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，特别是人事管理。因此，从计划体制下的人事管理转变到符合现代企业制度先进的人力资源管理有许多观念需要转变，既要破除不合时宜的旧观念，又要树立合乎形势的新理念。
在传统的中国计划经济条件下，计划覆盖的范围是从物质的生产资料和消费资料到稀缺的资金，最后到传统的劳动力。计划经济之所以自视为无所不能，来源于两个基本的假设:一是经济活动的信息是能够完全被计划当局收集到的，且能够加以处理。二是人们能够自动地完成计划当局所指派的工作任务，即不承认有人的工作动力机制问题，或者说，如果有人不能主动积极地完成工作标准，是因为对他或她的观念教育不够，因此需要改变他们的意识形态。这便出现了通过意识形态来改变人的行为的问题。这两个假设对人的管理，确切地说，对员工的管理带来的影响是：人财物全部计划，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，是一种标签式管理，对人的能动性和创造性的研究忽视，没有人力资源的开发和管理。
市场经济的特点是：利益主体的多元化；劳动的关系表现为一种组织与员工的契约关系；组织和个人的风险和责任完全由各自承担。在这种经济的条件下，人力资源开发和管理的作用上升来源于下述两点:一是企业之间将引入竞争机制。企业的利益动力机制开始发挥作用，导致企业要在竞争的环境中生存和发展，开始转向重视优秀人才的竞争和获取。如今掠夺性人力资源战略的出现就反映了这一变化。二是在组织内部契约关系下的员工的激励问题也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性的任务和使命。从传统的计划分配干部和工人，到现在在市场上搜集人力资源的信息，借助各种甄选手段，进行人员招募;从执行过去的国家劳动工资标准到根据内部公平性和市场竞争力来设计企业的薪资制度等，都反映了人力资源管理和开发的需求出现，并日益增大和重要。人力资源开发和管理已上升为企业战略问题。
广播电视媒体的竞争已经告别了“商品短缺”时代，那时因计划经济模式下的垄断经营和技术的限制，电视业所提供的产品是有限的，消费者别无选择。现在不是“商品”短缺了，而是商品全面过剩，到了消费者无法选择的地步。如何提高电视的收视率，它已经不再是源于电视设备的水平高低，也不在于是中央或地方电视台的级别或规模的影响，它依赖于好的节目创意和杰出的思想，也即员工队伍的素质和水平状况。我们已经到了人力资源时代，人力资本创造价值的时代，人才短缺、人才竞争的时代。
3.3、管理理念更新
具体来说，我们应当确立以下一些新理念：
3.3.1确立人才“社会化”的理念
加入WTO后，人才壁垒将被彻底打破，取消了人才的地区、部门和单位所有制，从过去的单位人解放出来，而成为社会人才，成为社会共同财富。人才可以在全社会范围内自由、合理、有序流动；哪里需要，哪里最能实现最大价值，就最终流向哪里。媒体人才是社会人才的重要组成部分，人才资源社会化其中也包括媒体人才，包括主持人人才。尽管媒体管理有其特殊规定，但也必须适应人才资源社会化发展趋势要求，破除人才单位或部门所有的陈旧思想，以新的思维和方式，尽快掌握在市场经济和全球化竞争中经营人才资本的能力。一方面，应正确处理稳定人才与人才流动的关系，切实增强对人才使用的紧迫感，充分发挥现有人才的作用，下大力把人才保留住，防止人才流失。同时，也要树立大人才观，对在主持人队伍中难以施展其才的敢于忍痛割爱，鼓励流动。另一方面，要善于利用社会人才为媒体服务，树立“不求所有，但求所用”的新观念，不断充实和更新主持人队伍。
3.3.2 确立人才配置市场化的理念。人才资源市场化配置，就是通过市场实现人才与用人单位优化结合，促进人才效益的最大化，解放和发展生产力。计划经济时期，人才就业由政府统一调配安排，一次分配定终身。随着市场经济的建立和加入WTO，这种体制得以改变，单位从被动地接受国家配置人才，转变为真正自由用人；个人从被动地服从国家分配，转变为可根据自己意愿自由择业，单位和个人都有了选择的机会。媒体要尽快适应人才市场化配置新形势，应充分借助人才市场，寻找紧缺的主持人人才。
3.3.3 确立人才有“价”的理念。市场经济条件下，人才既然进入市场，就要尊重价值规律，体现人才的价格。人才的价值包括两个方面：一是初始价值；二是附加价值(价值的再发现)。所谓初始价值，就是相当于一个刚毕业的大学生，到单位后按同一标准领取的工资。所谓附加价值，就是以后随着他在工作岗位上不断发挥作用，不断取得业绩，而为其增加的工资，此即价值的再发现。目前人才的附加价值体现得还不够充分。对人才有“价”认识不深，缺乏有效办法，是阻碍人才管理走向市场化的要害之一。当前体现主持人人才的特殊价值和地位，需要在增加人才附加价值上下功夫，以业绩论功过，根据创造的价值和做出的业绩给予奖励，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。对在关键岗位上承担重任的主持人，要大胆提高他们的收入水平，对业绩突出的要给予重奖，或提前晋职晋级，只有这样才能把人才引得来、稳得住，使人才发挥出最大积极性、创造性。
3.3.4 确立人才资源开发应加大投入的理念
经济学家指出，人力资本投资是效益最佳的投资，是得到回报最好的投资。资本是能带来剩余价值的价值，对人力资源实行有效开发，转变为人力资本是电视媒体实现持续发展的保证。现阶段我国用于开发人力资源的投入与发达国家相比明显偏低。加入WTO后，国际竞争国内化，国内竞争国际化，人才竞争没有国界。发达国家媒体凭借着强大的资本优势进入人才市场，在世界各地网罗人才；不少跨国媒体还实行人才本土化战略，将大量的优秀人才招于名下。对此，我们尤其应加大人力资本投入力度。当前，媒体的产业化发展已进入关键阶段，人才建设方面却投入太少，这将制约媒体产业化的整体推进。应把人才资本引进和开发与技术资本、资金资本的引进和开发，进行捆绑式投入，走出“宁可花几千万、几百万购买装备，却不愿花几万元用于人才培养”的误区。尽管越来越多的人在实践中开始意识到，在好的主持人身上加大投资有时候比在节目上投资更省力、更便捷、更有效，因为一期期节目是单体的，而主持人是一贯的，对主持人的投资是一种长线投资，但实践中真正在主持人身上集中力量、下大功夫的实例还不多。因此对于人力资本特征显著的主持人人才的管理，还加深和加强人力资本观念，率先围绕人力资本展开人才引进、培养开发和无形资产的经营。
3.3.5 确立人才机制竞争的理念
加入WTO，对用人机制也提出了严峻挑战，人才竞争的本质，是选人用人制度竞争，看谁的选人用人制度更有优越性，更能凝聚人、激励人，更能整合和盘活人才资源，更能发挥人的聪明才智，对优秀人才具有吸纳和聚积功能。有了好的制度，没有人才也能吸引来人才，反之，有了人才，也会很快流失。我国传统的用人制度、分配制度以及人事管理的模式等方面，与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距。在计划经济的条件下，调动人才积极性侧重于解决人才的工作生活条件；加入世贸组织之后，应该更加强调为人才提供发展机会。为此，应制定有竞争力的政策，营造有成就感的成才环境，把人才的贡献、绩效同提供发展机会与利益挂起钩来，从机制上调动人才的积极性、创造性。媒体增强人才竞争力，必须适应国家和媒体人事制度改革新形势，加快人事制度改革步伐，采取更加灵活的政策和机制，敢于突破传统模式，在盘活现有人才存量、用好现有人才的同时，筑巢引凤，吸引更多优秀人才。在媒体发展的今天，主持人的作用越是突出，对主持人的争夺越是激烈，媒体越是要加快主持人人事制度和人才机制的管理创新，拥有竞争力的机制培养和获取有竞争力的主持人，再以主持人的竞争力提升媒体自身的竞争力。
四、主持人管理的制度创新
人才竞争说到底是人才制度的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。改革开放以来，我国大量引进国外的先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴却比较薄弱。可以说，中国当前面临的最大问题是人力资源管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。
今天中国的媒体经营已经进入市场竞争阶段，电台电视台今天赚钱并不难，难得是明天继续赚钱，明星企业迅速转变为流星企业的例子比比皆是，要想成为恒星，需要塑造成为学习性组织，要求媒体管理者和媒体员工保持开放的心态，充满学习精神，具有不断反思和自我批判的精神，需要真正的解决媒体长期发展的内在机制问题。要真正在媒体内部营造出绩效导向、能力导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化，转变员工的思维习惯，构建以契约为基础同时具有亲和力的员工关系，转变管理队伍的工作思路。
近年来，媒体对人才的重视程度与日俱增，纷纷出台了一系列引进主持人的举措就是明证。由于国内的人力资源管理水平较低，缺乏与职位相匹配的人才价格决定机制，因此，这些举措难以有大的实效。实施人才战略经营要吸收现代人力资源开发与管理的理念、框架，不能再搞运动式管理，关键是要建立好的机制，建立能者能发挥作用的机制，使主持人人才有成就感，把现有主持人人才积极性调动起来。有了好的机制，外地人才、海外的人才就会吸引过来。吸引人才，根本是要建立激励机制，使主持人人才发挥作用。媒体内部的主持人流失不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，实现中国媒体主持人人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是媒体赢得生存和发展空间的必由之路。
4.1 主持人人才市场配置
主持人资源是媒体产业发展中的稀缺性资源，为了实现主持人资源的有效配置，必须引入市场机制，发展和完善主持人人才市场，确立主持人的市场主体地位，建立主持人市场价格机制，制定相应的法律保障，成立市场中介组织，从而在通过价格机制和市场交易的途径，在有序流动中，实现主持人资源的最优化配置。
建立主持人市场的前提是确立主持人的市场主体地位。在传统认识管理体制下，个人是单位的附属物，从人才的产权上分析是一种单位所有制，个人对自己的劳动没有自我支配的权力。而是要听从国家的计划调配或单位的行政指令。在这种情况下，人才不是一种商品，人才没有自主的产权，因而不具备市场独立的主体地位，人才市场无法建立起来，对人才的市场配置也是一句空话。因此，建立主持人市场，首先必须打破人才的单位所有制，肯定和承认主持人对自己的劳动拥有所有权和自主支配权，从而确立主持人的市场主体地位。主持人在市场上和媒体机构、媒体企业通过价格价值，以平等的身份完成市场谈判，达成交易，形成契约，然后将主持人劳动的使用权转让给媒体机构和企业，再由媒体机构和企业根据广播电视市场的需要将主持人与一定的媒体资本、技术、人员及栏目结合起来投入媒体生产，主持人完成劳动后，根据约定，获取相应的报酬，从而完成对主持人资源的市场配置。主持人出让自己的使用权给媒体机构或企业后，并不丧失自身劳动的所用权。根据双方的约定和市场相应的规则，主持人和媒体机构或企业，均可以在一定条件下，解除契约，重新进入市场，投入新一轮的市场配置。主持人产权的明晰，交易双方对于契约的尊重及相应的法律约束，是在市场配置过程中实现主持人人才有序流动的关键。至于凤凰卫视的三种主持人，均可以通过市场配置的方式来获得，并以市场契约奠定管理的依据。
具体来说对于主持人的市场配置，可以有两种模式。一种是布朗运动型，这里用物理学中的布朗运动，比喻主持人人才的市场配置过程是供需双方自发的随机碰撞行为而实现的一种配置方式。这种方式与市场机制尚不成熟，供需信息沟通困难相联系。布朗运动型的配置方式具有直接性、灵活性、便捷性和时效性的特点，但也有自发性、盲目性、随机性和非可控性的弊端，故成功效率较低，实现供需优化配置的概率低。正因为如此，随着市场经济的发展和完善，随着信息化的推进，这一配置方式逐步会被后来的中介沟通型配置方式所取代。而在我国当前的历史阶段，布朗运动型的配置方式在一定的范围内还有存在的必要，起到了相当大的作用。另一种是中介沟通型，是指主持人人才供需双方由专门的人才中介机构牵线搭桥，相互选择、协商认可，从而实现供需吻合的一种配置方式。其特点是大量的市场供需信息，都要通过中介机构集散、共同，面对社会开放共享。由于信息传递快捷，覆盖面广，可以大大提高供需配置的效率，降低优化配置的机会成本，在相当程度上克服布朗运动的弊端，标志着人才市场进入到一个比较规范、完善的运作阶段。而中介机构的发展又大致有三种：一是政府出资兴办，不以营利为目的，或以微利为目的的中介服务机构。二是由民间兴办的具有一定赢利性的民营中介机构。三是专门应需方的要求，以高级人才为猎取对象的“猎头公司”。
我国目前主持人的市场配置主要是以布朗运动型为主，由于相关制度保障不完善，损害主持人或媒体利益的情况时有发生。因此，培育和发展主持人市场中介组织，发挥中介组织在维持人才市场有效运转方面的作用就显得十分迫切。主持人组建自己的“协会”一类的中介组织，“协会”受政府主管部分委托，履行部分不适合又政府来履行的管理监督职能，协助政府和媒体实行主持人管理。“协会”是主持人的娘家，通过“行业公约”一类的规章约束主持人的职业道德和行为规范，维护主持人的合法权益，监督主持人履行“公众人物”的义务。主持人中介组织还可以参照体育协会的模式，统一有序地主持主持人的“转会”， 建立相对广阔的平台，引导对主持人进行的高水平、高效率、大跨度的资源配置。
4.2 主持人人力资本运营
运用人力资本理论探讨人才市场，前提是把人才资源看作一种人力资本。把一个自然人培养成为一个具有一定的体力、知识和技能的社会人，不论是家庭还是社会都作了巨大的投资，个人也付出了相应的努力。这说明，人才的成长不是无代价的，这一过程需要消耗资本投资。其结果，在人才的身上形成了人力资本。人力资本尽管是家庭和社会投资的结果，但它却始终载在人才身上，因此，人才对自己的人力资本拥有所有权。人力资本和其他形态的资本一样，可以在市场上流通。根据这种理论，人才个人通过自身人力资本使用权的出让而相应的得到回报——工资报酬。由于人才市场的作用，人才就成为现实的生产要素，并与其他形态的资本——资源、技术、资金向结合形成优化配置。作为用人单位，是用了人才，就是在生产过程中投入了人力资本。用人单位人才投资的目的，是为了取得投资的回报，人力资本在生产过程中转变为其他形态的资本财富，这种人力资本的产出要远远大于物力资本和一般人力资本的投入。结合主持人的培养过程和劳动特征来看，主持人在媒体生产中表现出了显著的人力资本特征。主持人的艺术素养的提高是一个人力资本投资的过程，媒体对主持人人力资本的投入通常也会得到丰厚的汇报。因此，引入人力资本概念，对主持人实行人力资本运作，对于主持人管理和媒体产业化发展来说都具有重要的意义。
人力资本投资使主持人之间及主持人和其他工种之间的能力和素质形成了差别，必然要求在人们收入之间形成差距。主持人的智力资本投资导致了区别于普通媒体劳动力的人力资本形成，具有人力资本的主持人掌握了具有经济价值的主持知识和主持技能，其能力和效率必然高于一般媒体劳动力的产出。正如物质资本投资者是为了收益一样，主持人提高自身水平和素质，是一种人力资本的投资者，其动机也是为了影响个人未来的货币和物质收入。当然主持人人才在为自己赢得较高收入的同时，更为媒体创造出更大的财富。从我国目前媒体主持人收入构成看，大部分媒体对人才的收入仅是以劳动报酬的形式支付一定的工资，其人力资本投入没有得到回报，这一点和凤凰卫视形成了明显的对比。由于观念上的陈旧和机制上的呆滞，形成主持人激励严重不足，使优秀主持人人才缺乏创新动力。承认主持人人力资本产权的存在，并允许以其人力资本参与媒体收益分配越来越成为留住主持人人才和解决主持人人才激励不足的关键。
因此，在媒体产业化竞争时代，必须创新媒体管理制度，让主持人享有人力资本投资收益权，实行主持人人力资本运作。在人才薪酬设计，必须树立新的利益分配观。主持人在媒体工作的过程，既是劳动的过程，也是人力资本投资的过程。主持人工资性所得不是收益的分配，仅是对消耗掉的人力劳动的价值补偿。因此，在主持人薪酬构成上，必须打破单一的工资形式，引入人力资本参与分配。主持人人力资本投资收益的具体形式可分为短期收益和长期收益两种形式。短期收益是指分享利润。媒体可以从企业当年的收益中切出一块，让人力资本所有者享有剩余索取权。长期收益是指期权期股。由于它根据长远的目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，它在鼓励人才追求自身利益最大化的同时，也实现了媒体价值的最大化。
实行主持人人力资本运作，就要媒体加大主持人的培训培养投入，充分挖掘主持人潜在的无形资产的价值，在人力资本的运作过程中实现主持人与媒体的双赢。有些媒体因为担心主持人的流动，而不愿投入力量加强主持人的培训培养，这实际上是陷入了一个观念的误区。越是忽视培训，主持人越会感到自身的人力资本没能得到积累和升值，越是希望到一个培训培养制度更好的媒体去。为了打消媒体的这一顾虑，固然需要在主持人流动是做一些制度安排，是媒体的培训培养投入得到一定的补偿。但更重要的媒体应该学会用开发主持人的潜在的无形资产来获取收益。媒体越是加大主持人培训投入，越是力推主持人明星策略，主持人的归属感越强，潜在的资产价值越大，媒体就越是有通过经营主持人资产而获得丰厚回报、建立品牌形象的机会。
比如，赵忠祥在回应一些人的批评时曾说，“我的第一本书《岁月随想》发行100多万册，我拿的是最低版税8％，最终得到的也不过是几十万。还不到100万，但后期推销工作的艰辛，是常人无法想象的。单说马不停蹄地签名售书，就常让我几乎晕倒在现场，还落下了高血压的毛病。可这本书的经济效益却有1700多万，并为许多人创造了就业机会。如果我按照那些批评家的意见不写这本书，国家何来这1700多万的收入？为什么这笔账却没有人来算？”赵忠祥出书制造上千万的经济利益，这和他积累的主持人声望和无形资产是分不开的。对国家来说，这是件好事，可是对有关媒体来说，是不是会有所遗憾呢？照理说，在一种更合理的机制中，媒体应该以某种方式参与其事，为主持人减少干扰，同时也为自身谋取利益。我们的媒体在对主持人管头管脑的时候，是不是该对主持人的资产开发和运作有所关注了呢？
4.3 主持人人力资源管理
在建立和完善主持人市场配置与实行主持人人力资本运作的同时，媒体还应就主持人的日常管理和战略管理建立科学、规范、有效的主持人人力资源开发和管理系统。
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性、使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。如果说人力资本理念侧重于人力的投资和回报的话，那么人力资源概念更强调管理方法。具体地说，人力资源管理的基本职能包括工作分析与岗位评价、人力资源计划、招聘、考核、薪酬管理、劳动关系管理等。各项职能间的逻辑关系和目标如下图所示： （图略）
人力资源管理与传统的人事管理有着很大的不同。传统的人事管理以事为中心，只见事，不见人，把人设为一种成本，注重的是投入、使用和控制，忽视对人的个性的尊重和潜能的开发。现代人力资源管理把人作为一种资源，强调人的主观能动性，强调人和事的统一，在用人的同时更注重对人的培养、开发。人力资源管理的职能也比传统人事管理的职能更加丰富充实。传统的人事管理所完成的基本上都是事务性的工作，例如人员的调入调出、工资管理、档案管理、职称评定等。现代人力资源管理则要实现四大目标，即招人、用人、育人、留人，除了传统的人事管理职能外，它更强调人力资源计划、培训、考核、职业管理等人事管理部门所不具备的或没有强调的职能。
为了与媒体产业化发展和媒体人事制度改革相适应，主持人的管理也应当从传统的人事管理及时地转向现代人力资源管理与开发。只有这样，才能与主持人配置的市场化和主持人人力资本的运作相配合。人力资源管理中的聘用、约束、激励、培训等内容，前文已略有提及。而主持人人力资源管理在系统上总是从属于媒体人力资源管理系统，故本文也不打算做完整的阐述。只是想就主持人职业所表现出的明显的阶段性，讨论一下主持人职业生涯及主持人职业管理问题。
所谓职业生涯，也叫做职业发展，就是一个人从参加工作开始一生中，以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯管理或职业管理则有个人和企业两个层次。对企业来说，职业管理就是为了不断增长员工的满意度，促进其成长和发展并使其能与企业的发展和需要统一起来，而制定计划并使其实现，以实现双赢的过程。职业管理是现代人力资源管理区别于传统人事管理的主要区别，是“以人为本”的思想在管理活动中的主要体现。
毋庸置疑，21世纪之初中国广播电视主持人职业生涯陡显波澜，媒体和主持人个人对主持人职业生涯的忧虑也到了空前的境况。大量出现的主持人跳槽现象，就说明这一趋势愈演愈烈。依据中国广播主持人的具体情况，主持人职业管理可以针对主持人职业生涯的五个阶段来展开。
前期，是主持人人才进入业内之前的阶段，约3年左右。媒体这时要善于根据媒体市场的需要，引导主持人专业培养的方式，协调数量，通过一系列有效途径发现主持人潜在人才。
尝试期，是主持人职业生涯的探索和选择阶段，是一个开端时期。主持人大多从零开始，老老实实当学生，如饥似渴学知识，风风火火干工作。因为节目主持是一项创造性很强的工作，知识必须十分灵活地透过复杂的传播环节展示给受众才起作用，主持人常常是喜悦、焦虑夹杂着阵痛。媒体则应加强培训投入，鼓励主持人在“干”中学，恰当地给予激励和批评。
成长期，是主持人职业生涯的二次选择与攀登阶段。主持人此时基本适应了职业环境，媒体也开始授予比较重要的任务，然而在羽翼渐丰、雏翼展翅的时期，常常会遭遇职业陷阱，或是误入与职业性向不吻合的区域，或是成为媒体利益的牺牲品。媒体此时应加强与主持人的信任关系，适时走明星策略，同时可以在主持人的流动中优化主持人队伍。
拓展期，是主持人职业生涯的延展与超越阶段。主持人在业务成熟的基础上，开始实现自我，并寻求新的发展空间，但后起之秀蓬勃而起，竞争压力不言而喻。主持人的进退、转换成为人们关注的焦点。媒体要严格把握此阶段究竟属于下滑期还是黄金期。但不论如何，此时都是一个可以开发主持人“无形资产”，收获媒体对主持人的人力投资的时期。
此外，还应重视“动荡期”。动荡期可以发生在成长期、拓展期甚至尝试期初期。主持人开始走出台内栏目，走向台外、城外，甚至国外。这种新的选择对主持人充满诱惑，拓展期的主持人会有很大的冲动，尝试期的主持人也会产生非分之想。这个阶段时间可以是几个月，可以是七八年，主持人都希望在实现流动中自我增值。媒体就应及时平息主持人的思想波动，安排有序可行的流动机制，最大限度地缩短动荡期，减少主持人资源的浪费和内耗。
结 论
本文对我国广播电视主持人管理的研究既有总结历史、反思经验的兴趣，又以对策研究、展望未来为旨归。文章主要回答了以下三个问题：
其一，如何从管理的角度看待我国主持人事业发展的历史和现状？文章认为，改革开放以来，媒体走向市场为我国主持人的发展创造了宽广的舞台，主持人的发展和主持人管理模式的变革也成为媒体改革发展的重要标志。节目主持人已形成一支数万人的队伍，成为广播电视队伍的一个重要方面军。主持人在媒体发展的道路上已率先走向市场化、社会化，并业已成为突破媒体管理旧体制，推动媒体管理改进和经营改革的最活跃的因素之一。而主持人管理却仍受制于旧有观念和体制的束缚，已经不能很好地适应主持人所代表的媒体发展的积极变化，以致出现了一些新情况，新问题。改革和调整现行的主持人管理模式势在必行
其二，如何反思主持人管理求变的探索？文章认为，媒体在主持人管理上的开放学习、应时变化，是推动主持人发展的重要因素。湘军崛起带来的启示是：产业化发展带来了新的生产机制和人才机制，新的生产机制和人才机制激活了主持人资源，有活力的主持人队伍促进媒体产业化的发展。持证上岗制度难免形式主义怪圈，表明了行政思维的巨大惯性。而新旧媒体制度对主持人管理模式和方向的牵引和羁绊，也成为二十余年来中国广播电视主持人管理的基本特征。主持人管理要真正走出动荡的过渡期，必须依赖于媒体制度的突破和市场思维的建立。
其三，主持人管理如何走上新路？媒体产业化加速和我国加入世贸组织，一方面要求加快主持人管理改革，另一方面又为主持人改革逐步提供了制度保障。管理创新，观念先行。主持人管理应当确立人才“社会化”的理念、人才配置市场化的理念、人才有“价”的理念、人才资源开发应加大投入的理念、人才机制竞争的理念。主持人管理制度的创新，要从传统的人事管理转向人力资源管理，依靠市场化的配置平台，实行人力资本运作，建立人力资源管理机制。
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