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| 12.18 16:19 |
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主持人：好，针对这个话题今天我们请进两位嘉宾，惠悦全球的首席执行官约翰·海勒，我要介绍一下，惠悦是全球最大的人力资源公司，在36个国家和地区有分支机构，欢迎您。第二位是上海国际金融学院的院长、国际人力资源发展跨文化发展研究中心的主席陆红军先生，非常欢迎您。
 第一个问题是问约翰先生的，您说在中国的人才流动中，出现了好几起的官司纠纷，就是说原单位告了要跳槽的人，结果他们都获胜了。在你的身边是否还会经常看到这样的官司？
是不是有明确的这方面的法律规定？
约翰：我们在我们的公司，同时这在美国也是很通常的做法，就是我们称之为的不竞争条款，也就是说，当员工要离开一家公司时，他必须保证在一段时间里，可能两年不使用公司的任何背景材料和信息，不竞争条款要达到的效果是双重的，一个是为了保护公司、保护它们曾对这个员工所进行的投资，另一个重要的方面是，这样一个条款也鼓励公司对其员工进行大胆投资，使员工接触公司的专有知识，以及帮助这个员工的职业发展，所以并非在所有时候，这个条款都对员工不利。假如说他选择继续留在公司的话，这个条款能起到鼓励公司对他投资的作用。
 主持人：陆院长,在同行业之间，竞争对手之间挖人才，怎样才能减少这种法律的关系，怎么样才能更有序？
陆:因为法律一定是有限的，我们还要强调一个员工的自律。我们可以看到在97年金融危机高峰的时候，韩国的国民都把家里的金银首饰拿出来，交给银行和国家，来支付外债，这就是一种国民价值观的表现。在金融危机过了以后，这个国家也成长很快。我们再来看国内的案例，在海尔公司我们可以看到，海尔的员工就能说我宁可在海尔850块一个月的工资，我也不愿意到企业拿几千块的工资，这就反映了一个企业价值观的建设，对员工的忠诚度非常重要的环节。
主持人：陆院长，我们明白您的意思，吸引留住人才不仅要靠待遇，有的时候还要靠企业的内部文化。但是在这种市场经济的情况下，建立规矩也很重要。您觉得挖人的人要讲什么规矩，要跳槽的人要遵守什么样的规矩？
 陆：实际上我们发现有一种员工，他是企业的有心人，进入企业的那一天开始，他就不断地收集公司对于他个人最有效的那些信息，他的目的就是一旦自己单干的时候，就充分利用公司的技术资料，这是一种非常没有道德的现象，现在这个应该有比较明确的一个制度和法律来加以保证。因此，协议是非常重要的。因为协议能够把企业跟员工之间双方的责任、权利、义务做一个非常细致的规定，就是用我们中国话来说是"先小人，后君子"。所以，在法律、合同跟职业道德三者之间是一个非常密切的互动关系。
记者:约翰先生,在人才流动中,道德,法律和合同等方面哪个是最重要的?
 约翰：这种情况有点棘手，我想有清晰的法律和规定是非常重要的。尤其是在公司与公司之间，换言之，如果我在管理一家公司，假如我知道通过雇用一名员工，我可能会是在盗用其它公司专有知识，最后，我可能会沦为一个受害者。这就足以会使我不雇用这个员工，这种法律的规定会是很有效。
主持人：陆院长,假如人才流动之间，比如在同行业的流动之间，拥有了很多限制，会不会使人才流动的活水变得僵化，变得流动不起来。
陆：不会，如果我们在行业中加以这样的限定，不会造成人回归到以前的现象，而只是会使这种人才的流动更加健康、有序地发展，但是我们必须要解决我们在前进道路上的障碍，所以现在有一种现象就是企业的管理，对人才有一种恐惧症，他既爱人才同时又怕，来了以后没做多长时间就带着公司的资料跑了。我碰到花旗银行的一个副董事长。他们发现员工到了一个企业以后，只要有另一家企业给他工资高他就离开这个银行。所以这样花旗银行就感觉到我不能用这样的员工做的核心员工。这种道理，我们希望能够在我们的商学院，在我们的
教育中，一开始就要跟同学讲清楚。
主持人：问题回到约翰先生这儿。我们刚才一直在谈，在流动中要有规矩，要保护公司的利益，但是似乎我们谈想跳槽的人，保护人才的利益很少。怎么样在流动中保护人才的利益？
约翰：在美国，我们在不竞争条款方面的经验这样的。当一个组织对他的员工要坚持实行不竞争条款时,要对员工提供比不签这样条款的员工更高的薪金,对员工的利益是很重要的，事实上，我们想要做的是，要有一些规定，但是这些规定的量，在起到保护公司的作用的同时，要保持在最低，也就是说，要起到防止公司的专有知识被盗用，同时，又能允许人才从一个组织向另一组织的自由转移，这不仅仅是对员工有好处，而且对整个经济一般而言也是有好处的。因为人力资源的自由流动是能对经济起到帮助的作用的。
主持人：陆院长在您这儿，我再问一个问题。假如在中国，在这种变化的中国里头，人才流动之中不能很快地来定规矩，不能很快地变成有序，后果是什么？
陆：对我们这个社会的心态造成了一种不稳定，所以现在有的人说，年轻人换了一种退休的相思病。年轻人想我30岁就要退休，这种价值观是不好的。那么另外一种就是拿了文凭，或者是学位以后，就马上跳槽，这也是一种称之为学位论证的跳槽症，整个社会变成对公司企业没有忠诚度。所以，现在这个时代是一个背叛的时代，随时都可以昧着良心做不符合社会良心的事情。这个我觉得在我们当前要及时采取果断措施，要组织这样一种不正常、不规范的人才流动现象.
约翰：我同意陆总裁的说法，就是说有可能会产生混乱。我想说的是，公司--无论是外国投资公司还是中国当地的公司，假如他们担心他们的人力资本会被窃取，会被人拿走，都不会想对人力资本进行投资。我们有些人有句常说的话，就是资本是个胆小鬼，我觉得这种说法是对的。除非我们有规则来对资本可能受到的侵害予以保护，对投资进行保护，否则的话，投资从一开始就不会发生。
主持人：你觉得当越来越多的外国公司挖中国高级人才的时候，中国的企业应该怎么办？
约翰：中国企业应保证他们付给员工的报酬是恰当的，因为遵循市场的规律。但更重要的是，决定一个员工参加一个组织并长期留在这个组织的，主要的还不是报酬，而是文化。假如一个组织它所力求完成的目标对他的员工来说是有意义的话，假如他们觉得这个目标同时也是他们人生想取得的东西，假如这个组织有恰当的职业发展机会，假如能让员工觉得这就是一个家庭，这都是非常重要的方面。也许现在国外公司正在把一些人才吸引走，但是随着中国的发展，你们也会同样看到一些很具人力资本、很有才能的人才流入。
主持人：好，非常感谢两位参加到我们的节目当中来。
主持人：水在陆地上流动往往需要一种约束，比如河床和高高的两岸，这个河床和高高的两岸可以说就是规矩。比如说没有规矩我们可以想象，没有了河道，没有了河床，那么水原本对人有利的一面，就展现出对人有害的一面，可能变成洪水泛滥，人才流动似乎也需要它的河床和它的两岸，这可能正是我们今天节目关注的主题。
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责编:薛蓝 来源:央视国际网络
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